Inteligência artificial em decisões de RH: o que muda com o Marco Legal da IA

Introdução

A inteligência artificial já faz parte da rotina de recrutamento e seleção em boa parte das empresas brasileiras, muitas vezes sem que o RH tenha parado para avaliar a exposição jurídica dessas ferramentas. Enquanto isso, o Congresso avança na construção do Marco Legal da Inteligência Artificial, o PL 2338/2023, que trata justamente das decisões automatizadas que afetam pessoas, incluindo processos de recrutamento, avaliação de desempenho, promoção e desligamento.

O projeto ainda não virou lei, mas o texto já deixa claro que sistemas de IA usados em decisões sobre trabalhadores vão entrar na categoria de maior exigência regulatória: a de alto risco. Entender o que isso significa hoje evita que a empresa seja pega de surpresa quando a legislação, enfim, entrar em vigor.

Onde a IA já é usada hoje em RH e DP no Brasil

O uso de inteligência artificial em processos de RH deixou de ser exceção. Ferramentas de triagem automática de currículos filtram candidatos antes mesmo de um recrutador ler o material. Plataformas de entrevista em vídeo analisam respostas, tom de voz e até expressões faciais para gerar pontuações de aderência à vaga. Sistemas de avaliação de desempenho cruzam indicadores e sugerem quem deve ser promovido, remanejado ou desligado. Levantamentos recentes mostram que a grande maioria dos profissionais brasileiros já usa alguma ferramenta de IA no trabalho, mas apenas uma parcela pequena das empresas tem políticas claras para orientar esse uso.

Esse é o ponto de partida do problema: a adoção corre na frente da governança. E é exatamente essa lacuna que o Marco Legal da IA pretende endereçar.

O que o PL 2338 propõe para sistemas de IA “de alto risco”

O PL 2338/2023 adota uma lógica de regulação proporcional ao risco, parecida com a do AI Act europeu. O texto separa os sistemas de IA em categorias, da mais restrita à mais permissiva: práticas de risco excessivo, simplesmente proibidas, sistemas de alto risco, sujeitos a um conjunto rigoroso de obrigações, e sistemas de risco menor, com exigências mais leves.

Para sistemas classificados como de alto risco, o projeto prevê obrigações como avaliação de impacto algorítmico antes da entrada em operação, documentação técnica detalhada, supervisão humana efetiva sobre as decisões tomadas ou sugeridas pelo sistema, canal de contestação para quem for afetado pela decisão e transparência sobre o funcionamento do sistema e os dados utilizados. É um conjunto de exigências bem mais amplo do que apenas “avisar que existe IA envolvida”.

Por que decisões sobre pessoas entram nessa categoria

O texto do projeto lista, de forma explícita, o uso de sistemas de IA em processos de emprego como hipótese de alto risco. Isso inclui recrutamento, triagem e avaliação de candidatos, tomada de decisão sobre promoções ou desligamentos, e avaliação de desempenho e comportamento de colaboradores. A lógica por trás dessa classificação é direta: decisões desse tipo têm impacto concreto e imediato na vida financeira e profissional de uma pessoa, e algoritmos treinados com dados históricos podem reproduzir vieses e práticas discriminatórias sem que ninguém perceba, sob uma aparência enganosa de neutralidade.

O projeto também garante à pessoa afetada por uma decisão automatizada o direito de ser informada, antes da interação, sobre o caráter automatizado do processo, sobre o papel da IA e dos humanos envolvidos na decisão, e sobre as categorias de dados usadas pelo sistema.

O que muda na prática: transparência, auditoria, direito de explicação

Se a empresa usa um sistema de IA classificado como de alto risco em processos de RH, a expectativa é que passe a ter obrigações como:

• Realizar avaliação de impacto algorítmico antes de colocar o sistema em uso, mapeando riscos e medidas de mitigação.
• Manter documentação técnica que explique como o sistema funciona e com base em que dados toma ou sugere decisões.
• Garantir supervisão humana real sobre decisões sensíveis, e não apenas uma aprovação automática de recomendações geradas pela IA.
• Informar candidatos e colaboradores, de forma clara, quando uma interação ou decisão envolve inteligência artificial.
• Oferecer um canal para que a pessoa afetada possa contestar ou pedir revisão humana de uma decisão automatizada.

Vale um alerta: ao longo da tramitação, algumas proteções trabalhistas mais específicas, como regras de revisão humana obrigatória para punições e dispensas, já foram retiradas e reinseridas no texto em diferentes momentos. Isso significa que o desenho final dessas obrigações ainda pode mudar até a aprovação definitiva.

Como avaliar hoje se sua empresa já está exposta a esse risco

Não é preciso esperar a lei entrar em vigor para fazer um diagnóstico interno. Alguns passos ajudam a dimensionar a exposição:

• Levantar todas as ferramentas de IA usadas hoje em recrutamento, seleção, avaliação de desempenho ou decisões sobre desligamento.
• Para cada uma, entender se a IA apenas organiza informações (uso de menor risco) ou se ela influencia diretamente uma decisão sobre uma pessoa (uso de alto risco).
• Verificar se o fornecedor da ferramenta disponibiliza documentação sobre como o sistema funciona e quais critérios usa.
• Checar se existe, hoje, supervisão humana real antes de uma decisão automatizada afetar um candidato ou colaborador, ou se a recomendação da IA é simplesmente seguida sem questionamento.
• Avaliar se candidatos e colaboradores são informados quando estão interagindo com um processo automatizado.

Esse mapeamento não é uma exigência legal ainda, mas revela rapidamente o quanto a empresa já está distante ou próxima do que a regulação deve exigir.

O que fazer enquanto a lei ainda tramita

O PL 2338/2023 foi aprovado pelo Senado Federal em dezembro de 2024 e segue em análise na Câmara dos Deputados, sob relatoria do deputado Aguinaldo Ribeiro, em uma Comissão Especial criada especificamente para o tema. Votações já foram adiadas mais de uma vez ao longo de 2025 e 2026, e o texto segue aguardando parecer do relator, o que significa que ainda não há data certa para a aprovação final. Mesmo depois de votado na Câmara, o projeto retorna ao Senado para uma última revisão, já que eventuais mudanças no texto exigem nova análise da Casa de origem.

Enquanto isso, faz sentido tratar os princípios do projeto como uma referência de boa prática, e não como uma obrigação futura distante. Documentar como cada ferramenta de IA é usada, manter supervisão humana em decisões sensíveis e ser transparente com candidatos e colaboradores são medidas que reduzem risco hoje, independentemente de quando a lei for sancionada.

Conclusão

O Marco Legal da IA ainda não é lei, mas o caminho que está sendo desenhado no Congresso já é claro: decisões automatizadas sobre pessoas, incluindo as que acontecem dentro do RH, vão exigir mais transparência, mais documentação e mais supervisão humana do que a maioria das empresas pratica hoje. Esperar a aprovação final para começar a se organizar é adiar um trabalho que, de qualquer forma, vai precisar ser feito.

Vale uma distinção importante nesse debate: existe uma diferença entre usar tecnologia para automatizar processos objetivos e verificáveis, como cálculo de jornada e banco de horas, e usar tecnologia para tomar decisões subjetivas sobre pessoas. A Stelanto atua no primeiro campo: organiza dados de jornada com transparência, para que gestores e colaboradores enxerguem exatamente como cada informação foi calculada, sem substituir o julgamento humano nas decisões que realmente importam sobre a vida profissional de alguém.